Хэцүү ажилтантай харилцах 5 алхам

Хэцүү хүмүүстэй  гудамжинд юм уу дэлгүүрийн үүдэнд тааралдвал бидэнд нэг их асуудал мэт санагдахгүй. Харин ажлын байран дээр хэцүү хүмүүстэй харилцах үед бухимдаж эхэлдэг.
Бид бүгд тэдгээр хүмүүстэй хамтарч ажиллах шаардлага тулгардаг бөгөөд ихэнх хүмүүс тэдэнд мэдээж дургүй байдаг.Хэцүү хүмүүсийг танихад амархан байдаг тэдэнтэй харилцахад саад тотгор ихтэй, ажилаа цагтаа хийдэггүй ба бүтэлгүйтэх бүртээ шалтаг тоочдог.

Эдгээр хүнд хэцүү хүмүүс таныг болон бусдыг дарамталж, тайлбарлах шаардлагагүй ойлгомжтой, амархан зүйлсийг асууж, нарийн зүйлийг анзаардаггүй, анхаарал сарниулж, таныг болон бусдыг удаа дараа сорьж байдаг. Бүр дор зүйл нь хэрэглэгчид, борлуулагчид болон тэднээс доогуур түвшний хүмүүстэй харилцахдаа захирангуй, эелдэг бус, их зантай, зохисгүй харьцдаг. Та ийм хүнийг мэддэг үү?

Тэдэнтэй хэрхэн харилцах вэ?

Мэдээжийн хэрэг хэн ч хэцүү хүмүүстэй хамтран ажиллахыг хүсдэггүй. Асуудалтай ажилтнуудтай харилцахад бүтээмж буурч, бухимдал нэмэгдэж, ёс суртахуунгүй байдал нэмэгдэж, үйлчлүүлэгч, борлуулагчид бухимддаг

1.Асуудлыг үл тоомсорлож болохгүй.Ажилтан нь компанид үнэ цэнэ өгдөг, хэлсэндээ хүрч чаддаг хариуцлагатай байдаг ба хүнд ажилтнуудтай харьцах хэд хэдэн аргууд байдаг. Ихэнх тохиолдолд менежерүүд асуудалтай ажилтнуудыг үл тоох шинжтэй байдаг. Энэ зарчмаар ажилладаг менежерүүд асуудал арилна гэж найддаг байна. Нөхцөл байдлыг үл тоомсорлох нь асуудлыг улам нэмэгдүүлж болох буруу шийдэл юм.

2.Аль болох хөндлөнгөөс ажиглаж, оролцоорой. Сөрөг зан авирын хэв шинж илэрсэн даруйд арга хэмжээ авах нь чухал юм – тэр чигт нь үлдээвэл энэ асуудал улам л хурцдах болно.

Заримдаа, хэцүү ажилтан нь түүний зан авир нь асуудалтай  эсвэл бусад хүмүүс түүний үйлдэлд сөрөг хариу үйлдэл үзүүлдэг гэдэг тал дээр ойлголтгүй байх нь элбэг. Энэ нь ихэнх хүмүүс ядаргаатай зан авирыг тэвчих хандлагатай байдагтай холбоотой. Үүний зэрэгцээ зарим ажилчид үүнийг “ажлын байрны бухимдал” гэж үздэг. Зарим менежерүүдийн нэгэн адил ажилчид хамт ажиллагсад, харьяа ажилтнууддаа таалагдахыг хүсдэг тул асуудал гарвал ярихаас татгалздаг.

Эцэст нь асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд зохих арга хэмжээ авах нь менежерийн үүрэг юм. Ажилтны зан байдалтай холбоотой асуудлын талаар ойлголтгүй, санал хүсэлт ирүүлдэггүй, аливаа  санаа зовох асуудал байгаа эсэхээс үл хамааран менежер нь тухайн нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, эргүүлэх үүрэгтэй. Менежер нь асуудлын цар хүрээг олж мэдэхийн тулд ажилтнуудаас мэдээлэл цуглуулж, үйлчлүүлэгч эсвэл борлуулагчидтай харилцаж буй ажилтныг биечлэн ажиглах хэрэгтэй

3.Асуудлыг биечлэн судлаарай. Менежер тухайн хүний талаар нарийн мэдээлэл, нотолгоо баримт цуглуулсны дараагаар биечлэн уулзаж асуудлыг тайвнаар ярилцах хэрэгтэй. Гол яриагаа эхлэхийн өмнө  менежер нь ажилтны одоогийн тулгарч буй асуудал хүнд хэцүү бэрхшээлийг талаар асууж, уг асуудал үүсээд байгаа эсэхийг мэдэж байгаа талаар асуух хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан “мэдээгүй бол” менежер нь түүний хүлээн зөвшөөрөхөд хэцүү байгаа зан чанарыг тайлбарлах хэрэгтэй. Ажилтан санал зөрөх эсвэл  асуудлыг үгүйсгэж магадгүй. Гэсэн ч менежер хүсээгүй зан авирын талаар тодорхой  тайлбарлах хэрэгтэй.

Менежер ажилтанд хариу тайлбар өгөхийг зөвшөөрөх хэрэгтэй. Хэрэв хэцүү ажилтан итгэхээс татгалзвал менежерийн хувьд ахин ийм асуудал гарч болох магадлалтайг тооцож үзэх явдал юм.

4.Туслах. Ажилтан түүний сөрөг зан чанарууд нь байгууллагын бусад хүмүүст сөрөг нөлөөлөл үзүүлж байгаа гэдгийг ойлгож эхэлмэгц менежер болон хүний ​​нөөцийн ажилтан хэцүү ажилчдыг илүү хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, зохистой зан авирт суралцахад зааварчлах хэрэгтэй. Ажилтанд шинэ,  зан чанарт суралцаж эхлэхэд цаг хугацаа, дадлага шаардагдана. Хүний нөөц эсвэл менежер нь аливаа сөрөг үйлдлүүдийг багасгах, илүү эерэг үр дүнд хүрсэн эсэх, түүний хүчин чармайлт нь амжилтад хүрсэн эсвэл бүтэлгүйтсэн талаар ажилтанд эргүүлээд тодорхой санал, шүүмжлэл өгөх шаардлагатай.

5.Хэрэв бусад бүх зүйл амжилтгүйд хүрвэл хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах . Хэрэв ажилтан зохисгүй зан авираа няцааж, нөхцөл байдлыг сайжруулахаас татгалзвал менежер энэ хүнийг ажлаас халах  арга хэмжээ авч эхлэх хэрэгтэй хэрэгтэй. Энэ нь сайн баримтжуулсан тэмдэглэл, дараа нь зан байдлын талаар бичгээр удирдлагад санал хүсэлт оруулах явдал юм. Компанийн протоколыг чанд дагаж мөрдөхөд ажилтанд эргэлзээтэй зан үйлийг шийдвэрлэх хугацаа байх ёстой. Хэрэв энэ туршилтын хугацаа нь зан авирыг сайжруулаагүй бол ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шаардлагатай.

Ихэнх ажилчид сөрөг зан авирыг хүлээн зөвшөөрч, үүнийг өөрчлөхийг хичээх хэрэгтэй болно. Ямар ч тохиолдолд менежер нь хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй зан авирыг таних, санал хүсэлт гаргах, түүнийг өөрчлөх оролдлого хийх, эцэст нь цаг алдалгүй арга хэмжээ авах тал дээр компанийн удирдамжийг дагаж мөрдөх шаардлагатай.